Verandering realiseren via bereikbare doelen

“While we pursue the unattainable, we make impossible the realizable.” - Robert Arvey

Eén van de belangrijkste redenen waarom individuen en organisaties er nogal eens in falen om effectief te veranderen, is dat zij veranderdoelen ineffectief formuleren. Goed geformuleerde doelen zijn een belangrijke sleutel tot het bereiken van succesvolle verandering. Effectieve veranderdoelen zijn bereikbaar, ineffectieve veranderdoelen zijn dat niet.

Onbereikbare en bereikbare veranderdoelen
Er zijn drie manieren waarop de formulering van veranderdoelen effectieve verandering in de weg kan staan. In de eerste plaats worden doelen vaak negatief geformuleerd: ze zijn geformuleerd in termen van wat men niet wil bereiken in plaats van wat men wel wil bereiken. In de tweede plaats worden doelen vaak in zodanig abstracte of vage termen geformuleerd dat het onmogelijk is om te beoordelen wanneer het doel gehaald is en wanneer er vooruitgang in de richting van het doel geboekt is. In de derde plaats worden doel en middel vaak verward. Men richt de aandacht op de activiteit in plaats van op het resultaat, het gewenste effect. De onderstaande tabel geeft het verschil tussen onbereikbare en bereikbare veranderdoelen weer.

Onbereikbare veranderdoelen

Bereikbare veranderdoelen

1. Aanpakgericht: de aanpak wordt belangrijker gemaakt dan het beoogde resultaat.

2. Negatief: het doel is gedefinieerd in negatieve termen: mensen weten wel wat NIET de bedoeling is maar niet wat WEL de bedoeling is.

3. Vaag: het doel is gedefinieerd in abstracte/vage termen: het valt niet te bepalen wanneer het doel bereikt is en vooruitgang geboekt is.

1. Resultaatgericht: de aandacht wordt gericht op het boeken van vooruitgang in de richting van het beoogde resultaat.

2. Positief: het doel is gedefinieerd in positieve termen: mensen weten wat de bedoeling is.

3. Concreet: het doel is gedefinieerd in concrete termen: het is duidelijk te bepalen wanneer het doel bereikt is en wanneer vooruitgang geboekt is.

Voorbeelden
Een voorbeeld van een aanpakgerichte doelformulering is wanneer een organisatie een balanced scorecard wil invoeren maar niet goed in staat is om te benoemen waartoe. Van een resultaatgerichte doelformulering is bijvoorbeeld sprake wanneer een organisatie het percentage tevreden klanten wil verhogen. Een voorbeeld van een negatief doel is wanneer een manager zegt dat hij een conflict in een team wil oplossen. Hij zegt hiermee dat hij het negatieve (het conflict) wil wegnemen maar niet wat hij ervoor in de plaats wil. Een voorbeeld van een positief doel is wanneer de manager zegt dat hij wil komen tot een betere besluitvorming. Een voorbeeld van een abstracte/vage doelformulering is wanneer een manager zegt dat hij meer ondernemerschap in de organisatie wil zien. Een doel is specifiek wanneer het voor alle betrokken heel duidelijk is wat er bedoeld wordt met ondernemerschap (gaat het bijvoorbeeld om het leggen van meer contacten met klanten of om het naar voren brengen van innovatieve ideeën in de teamvergadering?).

Doelen ombuigen van onbereikbaar naar bereikbaar
Het is voor veel mensen moeilijk om een doel meteen zodanig te formuleren dat het bereikbaar is. Daarom is het belangrijk om doelformuleringen stap voor stap effectiever te maken. Het stellen van vragen kan hierbij behulpzaam zijn. In het onderstaande voorbeeld helpt een trainer zijn klant door het stellen van vragen om zijn doelen positiever, concreter en resultaatgerichter te formuleren.

Manager	Er moet een training klantgericht handelen komen.	(aanpakgerichte formulering)
Trainer	Waaraan zou u na afloop van de training merken dat deze nuttig was?	-
Manager	Dan zullen de adviseurs niet meer reactief met klanten omgaan.	(negatieve doelformulering)
Trainer	Hoe zullen ze in plaats daarvan met klanten omgaan?	-
Manager	Nou veel proactiever.	(abstracte/vage doelformulering)
Trainer	Waaraan zou u dat merken?	-
Manager	Ze zouden aandachtiger luisteren naar klanten, ze zouden doorvragen. Ze zouden toetsen of ze de klant goed hebben begrepen. Ze zouden wederzijdse verwachtingen bespreken en ze zouden uit zichzelf voorstellen doen.	(positieve en concrete doelformulering)
Trainer	Hoe zou dat helpen?	-
Manager	Klanten zouden aantoonbaar tevredener zijn over onze adviseurs, gesprekken met klanten zouden vaker leiden tot nieuwe opdrachten.	(resultaatgerichte doelformulering)

Dat mensen hun doelen aanvankelijk vaak in negatieve, aanpakgerichte en abstracte termen verwoorden is niet erg. De negatieve doelformulering getuigt van probleemonderkenning, de aanpakgerichte doelformulering getuigt van de bereidheid om te veranderen en de abstracte doelformulering getuigt van een begin van een visie op hoe het anders kan. Maar om succesvol te kunnen veranderen is het vereist om negatieve, abstracte en aanpakgerichte doelen om te buigen naar positieve, concrete en resultaatgerichte doelen.

Blijf het doel aanscherpen
Het formuleren van bereikbare doelen hoeft niet in een kwartier klaar te zijn. Heel vaak is het zeer nuttig om tijdens het veranderingsproces steeds opnieuw na te denken over wat u precies bereiken wilt. Dit geeft u de mogelijkheid om te reageren op eventuele veranderingen in de omstandigheden en om uw doelen bij te stellen. Bovendien heeft het een motiverende werking om steeds opnieuw voor ogen te halen welke positieve resultaten u wilt behalen.

Uw doelen
Kijk eens naar de doelen in uw eigen organisatie en kijk eens of ze voldoende resultaatgericht, positief en concreet zijn. Zo niet, dan hoop ik dat dit artikel u op enkele praktische ideeën heeft gebracht om uw veranderdoelen effectiever te maken.