“Ik wil
dolgraag bijdragen aan de ontwikkeling van de sterktes van mijn
medewerkers. Maar hoe doe je dat dan in de praktijk? In
functioneringsgesprekken kan ik vaak niet bedenken wat je verder over
sterktes moet zeggen ….. dan dat het sterktes zijn…. En dan gaat het
gesprek vervolgens toch maar weer over de zwaktes en de problemen.”
- Een
manager bij een ingenieursbureau
Excellent functioneren
is gebaseerd op sterktes
Dit artikel is een
vervolg op en een uitbreiding van het artikel
Effectieve managers letten op sterktes dat eerder verscheen op deze
site. Dat artikel betoogde dat excellent functioneren hoofdzakelijk
gebaseerd is op het ontdekken, toepassen en ontwikkelen van sterktes.
In de praktijk
blijken de meeste managers de sterktes van medewerkers voor kennisgeving
aan te nemen en zich te concentreren op het beoordelen en opheffen van
zwaktes en tekorten.
Grootschalig internationaal onderzoek van Marcus Buckingham
en Donald Clifton (2001) heeft laten zien dat effectieve managers de
nadruk niet leggen op zwaktes en beperkingen maar op sterktes.
Uit hun onderzoek komt naar voren komt dat effectieve managers zich
laten leiden door de overtuigingen dat ieders talenten blijvend en uniek
zijn en dat voor iedere persoon de grootste mogelijkheid tot
ontwikkeling ligt op het gebied van zijn of haar grootste sterkte.
Sterktes= talent +
vaardigheden+ kennis
De auteurs definiëren een sterkte als een talent, aangevuld
met vaardigheden en kennis. Vaardigheden kunnen goed worden aangeleerd
mits talent aanwezig is maar talent kan niet of nauwelijks worden
aangeleerd. Sterktes kunnen dus ontwikkeld worden door talenten te
ontdekken en deze aan te vullen met vaardigheden en kennis. Zwaktes en
gebreken hoeven niet te worden ontkend. Het opheffen van belemmerende
beperkingen kan immers ook nodig zijn iemand te laten excelleren.
Stap 1: Talenten
ontdekken
Talenten zijn niet
alleen herkenbaar aan goede prestaties maar ook aan zaken als
interesses, affiniteit, voldoening en snelheid van leren. Hieronder
vindt u voorbeelden van vragen die u kunt stellen om talenten en
sterktes van medewerkers te ontdekken (Visser & Thissen, 2002).
|
Aanwijzingen |
Voorbeeldvragen |
|
1. Presteren |
Wanneer
functioneert de medewerker uitzonderlijk goed? Een aanwijzing voor
talent is vaak consistent goed functioneren. Maar let op: zelfs al
functioneert de medewerker over het geheel genomen niet helemaal
volgens de verwachting, let dan toch op die momenten en situaties
waarin het functioneren wel boven verwachting was. |
|
2. Snel leren |
Welke nieuwe kennis
en vaardigheden leert de medewerker bovengemiddeld snel aan? |
|
3. Interesse |
Welke activiteiten
verricht de medewerker graag? |
|
4. Voldoening |
Welke werkzaamheden
geven de medewerker de meeste voldoening? Wanneer praat de
medewerker vol geestdrift over haar werk of prestaties? Op welke
prestaties was de medewerker bijzonder trots? Wat maakte deze
prestatie zo bijzonder?
|
Stap 2: Sterktes
benutten en ontwikkelen
Het ontdekken van talenten is nog maar de eerste stap. Vervolgens kunt u
sturen op sterktes. In de praktijk vertellen managers nogal eens dat ze
dat graag willen doen maar dat ze niet goed weten hoe ze over sterktes
moeten praten en wat ze er mee kunnen. Daarom staan hieronder ter
ondersteuning enige suggesties voor wat men met sterktes kan doen. Deze
suggesties zijn zowel bruikbaar voor de manager als voor de medewerker
zelf.
|
Actie |
Uitleg |
|
1. Pas de sterkte
bewust toe |
Help de medewerker
om zijn sterktes te benutten. Het lijkt een open deur maar veel
mensen laten hun sterktes regelmatig onderbenut! Help de medewerker
in te zien dat het verstandig is sterktes bewust in te zetten. Je
sterktes toepassen wanneer er niet om gevraagd wordt is
verspilling van talent en kan anderen ergeren. Wat vaak aangezien
wordt voor een zwakte is in feite het toepassen van een sterkte in
een situatie of op een moment dat er niet om gevraagd wordt. De
vraag is dus: wanneer wel en wanneer niet? |
|
2. Ontwikkel de
sterkte |
Help medewerkers om
hun talenten aan te vullen met kennis en vaardigheden. Mogelijkheden
hiertoe zijn met anderen te oefenen, trainingen te volgen, mee te
lopen met ervaren collega’s, enzovoorts. |
|
3. Pas de sterkte
op een hoger niveau toe (uitdagen) |
Help de medewerker
stapsgewijs zijn grenzen te verleggen door taken op een iets hoger
niveau uit te gaan voeren (iets complexer, iets grotere bedragen,
etc.) |
|
4. Pas de sterkte
breder toe |
Help de medewerker
nieuwe toepassingen te vinden voor zijn voor sterktes (in welke
situaties zou hij deze kwaliteiten nog meer kunnen toepassen?)
|
Stap 3: Zwaktes managen
Zoals gezegd: het is echt niet nodig om problemen, zwaktes
en beperkingen te negeren. Niet alleen zou dat teveel gevraagd zijn voor
een mens ook is het zo dat het gewoonweg nuttig kan zijn om belemmerende
zaken als zwaktes, beperkingen, etc aandacht te geven. De manier waarop
u dat doet is echter wel belangrijk. Mik er niet op om van echte zwaktes
sterktes te maken. Vrijwel altijd zal dat verspilde moeite zijn en
leiden tot frustratie bij zowel uzelf als de medewerker. Hoe dan wel?
Hieronder treft u suggesties aan:
|
Actie |
Uitleg |
|
1. Word ietsje
beter |
Wanneer een
medewerker echt een duidelijke zwakte vertoont (denk aan dingen die
hij echt consequent op een verkeerde manier uitvoert) stel hem dan
tot doel om deze zwakte tot een acceptabel niveau op te trekken.
|
|
2. Benut
hulpmiddelen |
Help de medewerker
om gebruik te maken van omstandigheden, procedures, apparaten en
systemen om zijn zwakke punten te ondervangen. |
|
3. Maak zwaktes
irrelevant |
Help de medewerker
om dienst zwakte irrelevant te maken via zijn sterkte: ontwikkel je
sterkte zo goed dat men je zwakte op de koop toe neemt. |
|
4. Vind een partner |
Help de medewerker
om iemand te vinden die hem completeert. Gekoppeld hieraan is het
volgende: help de medewerker aandacht en waardering te krijgen voor
de sterktes van anderen en help hem in te zien hoe de andere
talenten van anderen helpen om de eigen zwaktes en gebreken te
compenseren.
|
|
5. Stop ermee |
Als een medewerker
ergens heel zwak in is, kan het een goede optie zijn om deze taak
helemaal te schrappen. Dit kan betekenen dat er een andere functie
voor de betreffende medewerker moet worden gevonden maar in veel
gevallen zal dat niet eens nodig zijn. Vaak is het mogelijk om in
een team taken zo toe te wijzen dat mensen zich vooral kunnen
richten op dingen waar ze sterk in zijn. Dit is mogelijk juist
doordat mensen zo verschillend zijn in hun talenten en interesses. |
Sturing en zelfsturing
Hopelijk spreken de bovenstaande tips u aan en kunt u ze in
uw functie als manager gebruiken. De tips zijn in de eerste plaats
bedoeld als handreikingen voor u in het managen van uw medewerkers. Maar
ze zijn uiteraard ook bruikbaar om uzelf te managen. Ook voor u als
manager geldt immers dat uw eigen functioneren het meest gediend is met
een sterktegerichte aansturing.
Literatuur
-
Buckingham, M. &
Clifton, D. (2001). Now, discover your strengths.
Simon &
Schuster
-
Visser, CF & Thissen,
M.J. (2002). Effectieve managers letten op sterktes.
www.managersonline.nl
Coert Visser
(coert.visser@planet.nl)
is een coach, consultant en trainer die werkt met de positieve
veranderaanpak oplossingsgericht werken. Deze aanpak richt zich
er eenvoudigweg op om individuen, teams en organisaties te
helpen om vooruitgang te boeken in de richting van hun eigen
keuze. Coert heeft veel artikelen geschreven en enkele boeken,
waaronder het boek
Doen wat werkt, dat de GIDSprijs 2006 won. Ook interviewde
hij baanbrekende denkers zoals Insoo Kim Berg, Jeffrey Pfeffer
en David Maister. Meer informatie vindt u hier:
Trainings- en adviesbureau Oplossinggericht Veranderen,
website NOAM,
website Solution-focused Change,
website Oplossingsgerichtmanagement,
http://solutionfocusedchange.blogspot.com
Dit artikel verscheen op
managersonline.nl
